Edad, apariencia, tono de piel: las múltiples formas de discriminación laboral en México
Edad, apariencia, tono de piel: las múltiples formas de discriminación laboral en México
Sputnik Mundo
La discriminación por edad es una de las múltiples formas en las que las personas que buscan empleo en México son excluidas del campo laboral. Según la... 20.04.2023, Sputnik Mundo
"Sobre todo después de los 35 años, la gente tiene muchísimos problemas para encontrar trabajo", afirma en entrevista con Sputnik la influencer de temas laborales Alma Paz, también conocida por su cuenta de Twitter (@la_de_rh), donde comparte información benéfica para la clase trabajadora. Desde que dejó de incluir su edad, su fotografía y su clave de RFC en su curriculum vitae (CV), Raúl (este nombre no es real, se cambió para proteger la identidad de la fuente) se dio cuenta de que recibe más llamadas para entrevistas de trabajo. Antes de eso, pocas veces, si no es que nunca, le contestaban cuando aplicaba a un empleo enviando su CV.Pero, a pesar de los cambios que hizo a su CV y de que ha tenido más entrevistas, Raúl sigue sin conseguir un empleo con todo y que, por su profesión —es productor audiovisual—, generalmente se trata de trabajos eventuales o por proyecto. Curriculum ciegoRaúl forma parte de las 1,6 millones de personas que, de acuerdo con cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), actualmente se encuentran en la búsqueda de un empleo en México.En ese contexto, las senadoras y el senador del grupo parlamentario del Partido del Trabajo (PT), Geovanna Bañuelos, Cora Cecilia Pinedo y Joel Padilla Peña, respectivamente, propusieron un proyecto de reforma para implementar el currículum ciego, una medida que, aseguran, países como Francia, Alemania, Suecia y el Reino Unido ponen en práctica.El género, la orientación sexual, la condición socioeconómica y las discapacidades se suman a la edad y la apariencia física como las principales características por las que la clase trabajadora es discriminada, apunta la senadora.En ese sentido, el CV ciego consiste en un documento que omite datos como fotografía y el nombre de quien busca trabajo. Asimismo, información como edad, nacionalidad, estado civil, dirección y la institución educativa de procedencia son omitidos para evitar sesgos en quienes se encargan de los procesos de reclutamiento.Las mujeres son discriminadas por ser mujeresAdemás del CV ciego, la iniciativa de reforma a la LFT crea la figura de personas candidatas en los procesos de contratación para regularlas, homologa la definición de discriminación con la de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y prohíbe que se otorguen ascensos, promociones, bonos o similares por cuestiones como género o universidad de procedencia, un tema que para Alma Paz "es muy importante que lo estén mencionando", pues muchas empresas "discriminan por esta situación".Tal es el caso de Melissa, una joven del Estado de México que en su anterior empleo —una empresa de publicidad con presencia en diversos países— vio cómo promovieron a un compañero presuntamente por ser egresado de una universidad privada.Cifras del Inegi muestran que 3,5 millones de mujeres asalariadas de 15 años o más han sufrido discriminación laboral por el simple hecho de ser mujeres, "aun cuando tengan la misma capacidad, nivel de estudios, formación, experiencia y desempeño que los varones".La iniciativa también pretende que los empleadores informen sobre la contratación de todos aquellos que participan de un proceso de selección. Quienes aplican a una vacante "nunca se enteran del motivo por el que fueron descartados (...) y queremos transparentar los resultados de la contratación", asegura la senadora."Pero también aspiramos a que se puedan informar los motivos por los que se otorgan ascensos a determinadas personas que no estén bajo un esquema de escalafón o de servicio profesional de carrera, cuáles son entonces los méritos, o cuáles son los indicadores bajo los que se les mide para que sean sujetos de una distinción o una promoción", apunta."La discriminación se da de forma indirecta" Al respecto, el abogado laboralista José Alfonso Aparicio considera que se trata de una iniciativa loable. Sin embargo, precisó que en el mundo laboral ya existe una serie de criterios que se han ido delineando, primero en la Constitución, después en la LFT y por la vía jurisprudencial o mediante criterios que han emitido la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) y los tribunales laborales a nivel federal, para determinar "cuándo es válido hacer una distinción en un proceso de reclutamiento por razones de género o de ciertas cualidades que se necesitan y cuándo sí resulta discriminatorio".En ese sentido, el maestro en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México pone como ejemplo el caso de un cargador de un mercado, que, para realizar su labor, requiere no tener alguna discapacidad física. "Se requieren ciertas características para esos puestos", comenta en una entrevista para Sputnik.Adicionalmente, explicó que para que una iniciativa como la del currículum ciego pueda llevarse a cabo, "tendría que cuidarse de que estos requisitos que se restrinjan sean proporcionales y que no vulneren la libertad del empleador (...) de poder seleccionar al trabajador más capaz para su industria, empresa o giro comercial".Con todo, el laboralista señala que un ejercicio común en las aulas donde se estudia Derecho del Trabajo es que los profesores dejan como tarea a los estudiantes analizar la sección de empleo en los periódicos, "para determinar qué derechos violan [los anuncios] y casi siempre, en todos los semestres y todos los grupos durante años, se logra ver que hay múltiples violaciones en estas ofertas de empleo".Aunque, generalmente, precisó Aparicio, esas formas de discriminación se dan de forma indirecta, lo que en Derecho se conoce como categorías sospechosas.Dicho de otra manera, las categorías sospechosas, precisa el abogado, "son elementos que sin decir estamos discriminando, te llevan a que haya cierto fenotipo, cierta personalidad, cierta característica, cierta procedencia, cierto elitismo, incluso sin decirlo", que se privilegia por encima de otras. Por lo tanto, el laboralista considera que "la manera jurídica más idónea para poder limitar estos tipos de discriminación es compaginar [el tema] con la protección de datos personales". Para la senadora del PT, lo anterior no significa que la iniciativa no pueda mejorar, pues como toda propuesta e incluso toda ley vigente, es perfectible. "Se ha presentado la iniciativa que habrá de tener, sin duda, toda una etapa de discusión, de análisis, en las respectivas comisiones que habrán de abonar a estas omisiones (...), como el capítulo de sanción", señala Geovanna Bañuelos.En ese sentido, Alma Paz señala que "lo importante sería también implementar sanciones, esta medida va acompañada de la obligación de que el reclutador o la persona de recursos humanos dé la retroalimentación de por qué no se contrató a la persona, entonces, sí (...) da mucho la oportunidad de que las personas demuestren sus capacidades y creo que por ahí podría empezar a cambiar la cultura", declara.Finalmente, la legisladora enfatizó que este es un paso para evitar que se sigan dando prácticas discriminatorias en México y, con ello, poder facilitar el empleo, consagrado en la Constitución como un derecho.
La discriminación por edad es una de las múltiples formas en las que las personas que buscan empleo en México son excluidas del campo laboral. Según la consultora en temas de recursos humanos, Alma Paz, quienes se encargan del reclutamiento discriminan a los aspirantes por su tono de piel, su apariencia física y su edad.
"Sobre todo después de los 35 años, la gente tiene muchísimos problemas para encontrar trabajo", afirma en entrevista con Sputnik la influencer de temas laborales Alma Paz, también conocida por su cuenta de Twitter (@la_de_rh), donde comparte información benéfica para la clase trabajadora.
Desde que dejó de incluir su edad, su fotografía y su clave de RFC en su curriculum vitae (CV), Raúl (este nombre no es real, se cambió para proteger la identidad de la fuente) se dio cuenta de que recibe más llamadas para entrevistas de trabajo. Antes de eso, pocas veces, si no es que nunca, le contestaban cuando aplicaba a un empleo enviando su CV.
"Tengo mi curriculum y, por lo regular, lo mando a diferentes fuentes, sobre todo a las que son en frío, o sea, las que no conozco a nadie, y muy rara vez me contestan. Y cuando llegan a contestar, por lo regular es rechazando la aplicación o [para decir] que ya contrataron a alguien más", cuenta Raúl a este medio. "Hasta que me di cuenta que venía mi fecha de nacimiento y mi RFC, entonces ya no lo incluyo, ni lo mando con foto y mejoró un poco", comparte.
Pero, a pesar de los cambios que hizo a su CV y de que ha tenido más entrevistas, Raúl sigue sin conseguir un empleo con todo y que, por su profesión —es productor audiovisual—, generalmente se trata de trabajos eventuales o por proyecto.
"Pero [los empleadores] buscan perfiles de jóvenes de 20 a 30 años y, cuando ven que tienes más de 50, tienes menos oportunidad de, por lo menos, acceder a la entrevista, ya no digas a la chamba [el trabajo]", se lamenta Raúl.
Raúl forma parte de las 1,6 millones de personas que, de acuerdo con cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), actualmente se encuentran en la búsqueda de un empleo en México.
En ese contexto, las senadoras y el senador del grupo parlamentario del Partido del Trabajo (PT), Geovanna Bañuelos, Cora Cecilia Pinedo y Joel Padilla Peña, respectivamente, propusieron un proyecto de reforma para implementar el currículum ciego, una medida que, aseguran, países como Francia, Alemania, Suecia y el Reino Unido ponen en práctica.
"Nosotros estamos ciertos de que la Ley Federal del Trabajo (LFT) debe de proteger a todas y a todos los mexicanos de manera indistinta (...) por eso es que promovimos la reforma a los artículos 2, 3 y al 604 de la Ley General del Trabajo, que justo tiene que ver con este tema", apunta Geovanna Bañuelos y añade que "6 de cada 10 trabajadores han sido víctimas de discriminación laboral en sus vidas y, evidentemente, esto no está consentido [legalmente]".
El género, la orientación sexual, la condición socioeconómica y las discapacidades se suman a la edad y la apariencia física como las principales características por las que la clase trabajadora es discriminada, apunta la senadora.
En ese sentido, el CV ciego consiste en un documento que omite datos como fotografía y el nombre de quien busca trabajo. Asimismo, información como edad, nacionalidad, estado civil, dirección y la institución educativa de procedencia son omitidos para evitar sesgos en quienes se encargan de los procesos de reclutamiento.
Las mujeres son discriminadas por ser mujeres
Además del CV ciego, la iniciativa de reforma a la LFT crea la figura de personas candidatas en los procesos de contratación para regularlas, homologa la definición de discriminación con la de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y prohíbe que se otorguen ascensos, promociones, bonos o similares por cuestiones como género ouniversidad de procedencia, un tema que para Alma Paz "es muy importante que lo estén mencionando", pues muchas empresas "discriminan por esta situación".
Tal es el caso de Melissa, una joven del Estado de México que en su anterior empleo —una empresa de publicidad con presencia en diversos países— vio cómo promovieron a un compañero presuntamente por ser egresado de una universidad privada.
"A mí directamente [me dijeron]: pues sí tienes ciertas certificaciones, pero no las tienes como tal persona. Y pues la persona en cuestión, de repente empezó a ascender muchísimo y fue porque fue egresado de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC), fundada en 1929 en el Banco de México", asegura la joven.
Cifras del Inegi muestran que 3,5 millones de mujeres asalariadas de 15 años o más han sufrido discriminación laboral por el simple hecho de ser mujeres, "aun cuando tengan la misma capacidad, nivel de estudios, formación, experiencia y desempeño que los varones".
"Nosotros al promover que se realice o se presente un curriculum ciego o anónimo, estamos impidiendo que los empleadores soliciten este tipo de información, de tal suerte que (...) habrá de ponderar la determinación de [que] sean estrictamente los méritos académicos, la experiencia laboral y no la fotografía del currículum, no la apariencia, no la edad, incluso (...) estamos contemplando que se prohíba que al momento de la contratación se soliciten en exclusividad estudiantes que sean egresados de determinadas instituciones educativas o que no apliquen personas que tengan determinados rangos de edad", señala Bañuelos.
La iniciativa también pretende que los empleadores informen sobre la contratación de todos aquellos que participan de un proceso de selección. Quienes aplican a una vacante "nunca se enteran del motivo por el que fueron descartados (...) y queremos transparentar los resultados de la contratación", asegura la senadora.
"Pero también aspiramos a que se puedan informar los motivos por los que se otorgan ascensos a determinadas personas que no estén bajo un esquema de escalafón o de servicio profesional de carrera, cuáles son entonces los méritos, o cuáles son los indicadores bajo los que se les mide para que sean sujetos de una distinción o una promoción", apunta.
"La discriminación se da de forma indirecta"
Al respecto, el abogado laboralista José Alfonso Aparicio considera que se trata de una iniciativa loable. Sin embargo, precisó que en el mundo laboral ya existe una serie de criterios que se han ido delineando, primero en la Constitución, después en la LFT y por la vía jurisprudencial o mediante criterios que han emitido la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) y los tribunales laborales a nivel federal, para determinar "cuándo es válido hacer una distinción en un proceso de reclutamiento por razones de género o de ciertas cualidades que se necesitan y cuándo sí resulta discriminatorio".
En ese sentido, el maestro en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México pone como ejemplo el caso de un cargador de un mercado, que, para realizar su labor, requiere no tener alguna discapacidad física. "Se requieren ciertas características para esos puestos", comenta en una entrevista para Sputnik.
Adicionalmente, explicó que para que una iniciativa como la del currículum ciego pueda llevarse a cabo, "tendría que cuidarse de que estos requisitos que se restrinjan sean proporcionales y que no vulneren la libertad del empleador (...) de poder seleccionar al trabajador más capaz para su industria, empresa o giro comercial".
Con todo, el laboralista señala que un ejercicio común en las aulas donde se estudia Derecho del Trabajo es que los profesores dejan como tarea a los estudiantes analizar la sección de empleo en los periódicos, "para determinar qué derechos violan [los anuncios] y casi siempre, en todos los semestres y todos los grupos durante años, se logra ver que hay múltiples violaciones en estas ofertas de empleo".
Aunque, generalmente, precisó Aparicio, esas formas de discriminación se dan de forma indirecta, lo que en Derecho se conoce como categorías sospechosas.
"Solamente un empleador mal asesorado va a decir: solo queremos personas de tales características físicas porque odiamos a las que no tengan esas características. Es como el tema de la corrupción, nadie va a decir: dejo por escrito que cometí un acto de corrupción", comenta.
Dicho de otra manera, las categorías sospechosas, precisa el abogado, "son elementos que sin decir estamos discriminando, te llevan a que haya cierto fenotipo, cierta personalidad, cierta característica, cierta procedencia, cierto elitismo, incluso sin decirlo", que se privilegia por encima de otras. Por lo tanto, el laboralista considera que "la manera jurídica más idónea para poder limitar estos tipos de discriminación es compaginar [el tema] con la protección de datos personales".
Para la senadora del PT, lo anterior no significa que la iniciativa no pueda mejorar, pues como toda propuesta e incluso toda ley vigente, es perfectible. "Se ha presentado la iniciativa que habrá de tener, sin duda, toda una etapa de discusión, de análisis, en las respectivas comisiones que habrán de abonar a estas omisiones (...), como el capítulo de sanción", señala Geovanna Bañuelos.
En ese sentido, Alma Paz señala que "lo importante sería también implementar sanciones, esta medida va acompañada de la obligación de que el reclutador o la persona de recursos humanos dé la retroalimentación de por qué no se contrató a la persona, entonces, sí (...) da mucho la oportunidad de que las personas demuestren sus capacidades y creo que por ahí podría empezar a cambiar la cultura", declara.
"Son distintas etapas dentro del proceso, en lo legislativo incluso nosotros tenemos todavía la etapa de análisis y discusión en el seno de las comisiones y habremos de abrir este debate (...) por lo pronto, pues se presentó en estos términos la iniciativa (...) para que sea materia y objeto de discusión y de análisis (...) para que podamos enriquecer su contenido", detalló Bañuelos.
Finalmente, la legisladora enfatizó que este es un paso para evitar que se sigan dando prácticas discriminatorias en México y, con ello, poder facilitar el empleo, consagrado en la Constitución como un derecho.
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